Har arbeidsgiver plikt til å omplassere en ansatt som blir sagt opp på grunn av den ansattes eget forhold? Og hva med når en ansatt blir avskjediget? Dette har Høyesterett avklart i løpet av det siste året.
Først litt om oppsigelse og avskjed
En oppsigelse må være saklig begrunnet, enten i arbeidsgivers forhold (f.eks. nedbemanning eller omstrukturering) eller pga. arbeidstaker selv.
En avskjed forutsetter at det foreligger grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Terskelen er altså betydelig høyere enn for en oppsigelse, bl.a. fordi den ansatte umiddelbart mister sin lønn og som utgangspunkt heller ikke har rett til å stå i stillingen under sakens behandling.
Ved en oppsigelse pga. f.eks. nedbemanning er det ikke saklig grunnlag for en oppsigelse hvis det er annet passende arbeid i bedriften eller konsernet, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7 (2). Spørsmålet er altså om dette også kan gjelde ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold og avskjed.
Omplasseringsplikt ved oppsigelse
Saken gjaldt en helsefagarbeider som mistet autorisasjonen etter en alvorlig faglig svikt.
Det var enighet om at det var saklig grunn til oppsigelse, men sykepleieren mente kommunen måtte har vurdert omplassering til annen passende stilling.
Høyesterett kom til at arbeidsgiver i enkelte tilfeller kan ha en slik plikt, men det gjelder ikke automatisk; plikten er begrenset og avhenger av de konkrete omstendighetene, med tre sentrale retningslinjer.
(1) Graden av tillitsbrudd eller skyld hos arbeidstaker. Hvis det ikke er grunnlag for tillit generelt, vil det ikke være aktuelt å tilby annen stilling. Det gjelder spesielt når den ansatte selv kan lastes for situasjonen.
(2) Det må vurderes om arbeidstaker har sterke interesser i å beholde tilknytningen til arbeidsplassen, noe som kan være aktuelt pga. alder, forsørgelsesbyrde, lang ansiennitet eller manglende muligheter i arbeidsmarkedet for øvrig.
(3) Det må være et tilgjengelig og ledig arbeidskraftbehov. Man er ikke forpliktet til å opprette en ny stilling. Det må normalt være snakk om en eksisterende stilling/funksjon.
Høyesterett poengterte at hele virksomheten må vurderes, ikke bare den aktuelle avdelingen.
Dommen betyr at oppsigelse bare kan benyttes hvis det ikke er mulig å oppnå ønsket resultat med mindre inngripende tiltak, f.eks. ved omplassering. Arbeidsgiver må derfor kunne dokumentere at alle muligheter er vurdert og svare på hvorfor omplassering ikke var et realistisk alternativ.
Omplasseringsplikt ved avskjed?
Her ble en sykepleier avskjediget etter å ha slått en bruker med flat hånd. Hun gjorde gjeldende at avskjeden måtte settes til side fordi kommunen ikke hadde vurdert omplassering som alternativ til avskjed.
Både tingrett og lagmannsrett sa ja, men Høyesterett snudde opp ned på dette og sa nei: Som hovedregel gjelder ingen plikt til å vurdere omplassering ved avskjed. I et slikt tilfelle foreligger det et grovt pliktbrudd eller et vesentlig mislighold av arbeidskontrakten. Da har arbeidsgiver behov for en rask og avslutning av arbeidsforholdet.
