Høyesterettsdom: Lavere terskel for å fravike ansiennitet ved nedbemanning

I en helt fersk dom avklarer Høyesterett spørsmålet om ansiennitetens betydning ved nedbemanning. Dommen viser imidlertid også at ellers nødvendige og velbegrunnet slanking av bedriften kan veltes dersom man ikke er grundig og saklig nok i utvelgelsesprosessen.

Skanska iverksatte nedbemanning etter flere tapte anbud. Seks ansatte ble sagt opp til tross for at de.hadde lengre ansiennitet enn andre som fikk beholde jobben. Skanska lot kompetanse og faglig dyktighet være avgjørende.

Skanska gjorde gjeldende at ansiennitet ikke er en «hovedregel» som det må påvises klare kompetanseforskjeller eller andre tungtveiende grunner for å kunne fravike.

LO på sin side gjorde gjeldende at ansiennitet er utgangspunktet og at det kreves momenter av.en viss styrke for å kunne fravike dette og at det må påvises helt klare forskjeller i dyktighet og erfaring for å la noen med kortere ansettelsestid få beholde jobben.

Høyesterett tok utgangspunkt i Hovedavtalens § 8-2, som sier at «ansiennitet danner utgangspunktet for utvelgelse av arbeidstakere for oppsigelse».

Dommen sier imidlertid at det ikke gjelder en særskilt terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen: «Vekten må avgjøres konkret». I premiss 84 konkluderes:

«Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige».

overskrift

Dommen er også en illustrasjon på hvordan slike prosesser ikke skal kjøres. Skanska iverksatte første informasjonsinnhenting før kriteriene for utvelgelse var avklart med hovedtillitsvalgt. Lederne ble bedt om å liste opp ansatte som.etter deres syn var faglig svake og/eller lite anvendelige og det kom innspill på ansatte som.ble vurdert som lite arbeidsvillige og brysomme. Slik ble man sittende igjen med et snevert utvalg av ansatte som havnet i utvelgelseskretsen. Bare et lite mindretall av fagarbeiderne ble gjenstand for noen reell vurdering.

Skanska brukte også generelle kriterier som kreativitet, selvstendighet og omdømme. Dette krever i så fall solid dokumentasjon, spesielt hvis det ikke kunne dokumenteres at de aktuelle ansatte hadde blitt konfrontert med dette tidligere.

Skrevet av advokat/partner Thomas Lidal Jamne, thomas@pretor.no.

Overskrift