Nedbemanning i konsern – nye regler
Fra årsskiftet kommer nye regler om nedbemanning og fortrinnsrett i arbeidsforhold. Dette gjelder selskap som er i såkalt «konsern» – hva betyr det for deg og din bedrift?
Hva er et «konsern»?
Ordet «konsern» høres i utgangspunktet grandiost og fjernt ut for mange, men i juridisk forstand oppstår en «konsern» når ett selskap har bestemmende innflytelse over etter eller flere andre selskap («datterselskap») – enten i form av eierskap eller avtale. Det har man altså hvis man eier aksjemajoriteten og dersom man kan velge eller avsette mer enn halvparten av styrets medlemmer.
Som et enkelt eksempel: Hvis eieren av «Rørlegger AS» finner ut at han også ønsker å starte «Transport AS» ved siden av, så har det oppstått et «konsern».
Nedbemanning – hele konsernet skal vurdere andre passende stillinger
Dersom en bedrift må nedbemanne skal arbeidsgiver først se om det er andre passende soppgaver den ansatte kan gjøre i stedet for å bli oppsagt, jf. arbeidsmiljølovens § 15-7, andre ledd. Dersom det er slike oppgaver tilgjengelig som passer, så vil en oppsigelse ikke være saklig.
Arbeidsgiver har hittil bare vært forpliktet til å vurdere dette i det spesifikke selskapet der arbeidstakeren er ansatt. Som i eksempelet ovenfor; den ansatte i Rørlegger AS hadde ikke blitt vurdert til passende oppgaver i Transport AS.
Fra årsskiftet vil arbeidsgivere være forpliktet til å vurdere om det finnes annet passende arbeid i alle virksomhetene som er i konsern, eller i en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Den ansatte i Rørlegger AS kan da anføre at en oppsigelse ikke er saklig og derfor må settes til side, fordi det var behov for arbeidskraft i Transport AS som f.eks. budbilsjåfør.
Fortrinnsrett for hele konsernet
Disse reglene vil også gjelde fortrinnsrett, jf. arbeidsmiljølovens § 14-2.
Hvis en arbeidstaker er sagt opp pga. forhold på bedriftens side så har vedkommende fortrinnsrett til ny ansettelse i samme bedrift, hvis han/hun er kvalifisert. Retten gjelder for ansatte som har vært ansatt i til sammen 12 måneder de siste to år og retten kan gjøres gjeldende i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.
Fortrinnsretten vil fra nyttår altså også gjelde for andre selskap i samme konsern. Om den ansatte i Rør AS ser at det lyses ut en passende stilling i Transport AS, så vil hun gå foran.
Praktiske konsekvenser
Lovendringen vil få betydning for svært mange bedrifter, både store og små. Den mest tydelige praktiske konsekvensen er at en arbeidsgiver må involvere samtlige selskap i konsernet når man skal vurdere en eventuell nedbemanning. Det vil føre til at prosessene blir mer omfattende og det vil stille store krav til kommunikasjon mellom selskap som i det daglige for øvrig kan ha lite med hverandre å gjøre.
Det er uansett viktig å huske at forpliktelsen gjelder andre passende oppgaver. Dette innebærer at den ansatte skal være kvalifisert til å utføre de oppgavene som er tilgjengelige, med nødvendig opplæring. I mange tilfeller vil dette ofte være utelukket pga. formelle krav til stillingen, f.eks. krav til fagbrev. I eksempelet ovenfor hadde ikke en budbilsjåfør i Transport AS vært relevant verken i en nedbemanning eller fortrinnsrett til en stilling som rørlegger.
Dersom du har spørsmål knyttet til arbeidsmiljølovens bestemmelser – ta kontakt med oss.
