Hvor ligger terskelen for avskjed av en sykepleier ved utilbørlig oppførsel overfor en bruker? Dette spørsmålet har domstolene nylig tatt stilling til, i en sak hvor en sykepleier ble avskjediget etter påstand om slag mot en lettere psykisk utviklingshemmet bruker i omsorgsbolig.
Generelt om terskelen for avskjed i arbeidsforhold
Avskjed innebærer at den ansatte sies opp med umiddelbar virkning, uten rett til å stå i stilling. Derfor kreves langt mer enn saklig grunn som for en oppsigelse. Det må foreligge grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Det aktuelle misligholdets art og alvor skal vurderes, men det skal også gjøres en bredere helhetsvurdering, hvor partenes forhold hensyntas. Avskjeden skal ikke være urimelig eller en uforholdsmessig streng reaksjon.
I rimelighetsvurderingen skal retten vurdere om det foreligger alvorlige pliktbrudd og annet mislighold av en så kvalifisert karakter, at arbeidsgiver har et berettiget behov for umiddelbar avslutning. Ved forholdsmessighetsvurderingen er spørsmålet om det er rimelig at arbeidsgiver reagerer med avskjed fremfor oppsigelse eller andre sanksjoner.
Bevisbyrde og beviskrav
Det er arbeidsgiver som må bevise og sannsynliggjøre at vilkårene for avskjed er oppfylt. Dette skal i utgangspunktet avgjøres på bakgrunn av tidsnære bevis. Vanligvis legger retten til grunn det faktum som er mest sannsynlig. Men beviskravet kan også skjerpes ved avskjed som følger av forhold som er særlig belastende for arbeidstaker.
Betydningen av arbeidsgivers saksbehandling
Saksbehandlingsfeil medfører ikke automatisk at avskjeden må anses urettmessig eller ugyldig. Arbeidsgivers saksbehandling kan imidlertid få betydning for om det er sannsynliggjort at vilkårene for avskjed er oppfylt. Det skal gjennomføres drøftelsesmøte før avskjed besluttes. Drøftelsene av avskjedsgrunnlaget skal være reelle og arbeidstaker skal få rett til kontradiksjon. Det stilles også krav til avskjedens innhold og form iht. loven.
Den aktuelle saken:
Sykepleieren hadde 20 års erfaring i kommunen og hadde jobbet med ulike brukere i lang tid. En dag i juni 2021 var han hos en bruker som hadde Tourettes syndrom og hyperkinetisk atferdsforstyrrelse. Brukeren kastet maten i veggen og hun ble bedt om å rydde opp. Da oppsto en situasjon hvor sykepleieren måtte bruke et såkalt «skadeavvergende tiltak», ved at han tok tak i skuldrene til brukeren og førte henne ned i en lenestol. Han holdt armene til brukeren slik at hun ikke skulle slå. Brukeren spyttet eller forsøkte å spytte på sykepleieren, som da skal ha slått henne med flat hånd i ansiktet.
Lagmannsrettens vurdering av saken
Lagmannsretten fastslo at de faktiske forhold var særlig belastende for arbeidstaker, men skjerpet ikke beviskravet for arbeidsgiver. Dette gjaldt en krenkelse av en særlig svak tredjepart, som arbeidstaker skulle yte omsorg til. Lagmannsretten kom frem til at han hadde slått brukeren med flat hånd i ansiktet som en reaksjon på at han ble spyttet eller forsøkt spyttet på.
Var dette så et grovt pliktbrudd? Retten så dette i lys av de plikter kommunen har overfor sine pasienter. Det var også sentralt at helsepersonell skal utføre sitt arbeide iht. særlige lovkrav.
Retten tok utgangspunkt i hvilke krav som stilles til sykepleieren, ut fra hans stilling og kvalifikasjoner. Det ble lagt avgjørende vekt på at han hadde lang erfaring som sykepleier, og hadde erfaring med akkurat denne brukeren. Det forelå en tiltaksbeskrivelse, hvor det fremgikk at ansatte ikke skulle gå inn i diskusjoner med brukeren, uansett hvilken form hun var i. Da sykepleieren dels bidro til at brukeren ble mer utagerende gjennom hans håndtering, og deretter endte opp med å slå henne på kinnet med en viss kraft, forelå et grovt pliktbrudd.
Retten vurderte så om avskjed likevel var urimelig eller uforholdsmessig. Det ble lagt vekt på at dette var en engangshendelse, men også slike tilfeller kan være så alvorlige at det foreligger grovt pliktbrudd og dermed grunnlag for avskjed.
Brukerens trygghet og tillit til omsorgstjenesten ble tungt vektlagt av retten. Handlingen svekket også tilliten til at sykepleieren kunne håndtere brukere på en forsvarlig måte. Kommunen har en lovpålagt plikt til å sikre pasienter og brukere, og det ville få svært uheldige konsekvenser hvis en slik handling kun fører til advarsel. Retten gjentok kommunens poeng om at en bruker med 18 ulike ansatte som yter omsorg for seg, teoretisk sett da kunne bli slått 18 ganger før det fikk mer merkbare konsekvenser. Brukeren er også i en utsatt posisjon og kan ikke nødvendigvis klage på forholdet, eller fjerne seg fra situasjonen.
Retten pekte til slutt på signaleffekten overfor andre arbeidstakere dersom sykepleieren fikk fortsette etter å ha slått en bruker, samt pårørende og andres tillit til tjenesten. Heller ikke konsekvensene avskjeden fikk for ham, kunne medføre at saken stilte seg annerledes. Lagmannsretten kom til at avskjed verken var en urimelig eller uforholdsmessig reaksjon. Avskjeden ble dermed opprettholdt som rettmessig.
Dommens betydning
Høyesterett har ikke behandlet avskjedssaker hvor helsepersonell har slått en pasient, og dommen gir veiledning om terskelen for avskjed i slike tilfeller. Domstolen er villig til å akseptere avskjed som reaksjon på vold mot sårbare brukergrupper, selv ved enkeltstående hendelser. Dette må ses i lys av de strenge krav som stilles til helsepersonell og de særlige vernehensyn som gjelder for personer som er avhengige av hjelp og tillit til tjenesten.
Dommen kan følgelig tolkes slik at det da skal mindre til for at en handling anses som grovt pliktbrudd, og at terskelen for avskjed kan være noe lavere, enn i tilfeller hvor helsepersonell ivaretar eller behandler andre pasienter.
